Het verzuimpercentage verlagen door de werkcultuur te veranderen

Door cultuurverandering het verzuimpercentage verlagen

Veranderen van de cultuur

Als ik in mijn eigen omgeving navraag of men denkt dat de cultuur binnen de organisatie van invloed is op het verzuim, wordt dit veelal bevestigd. De cultuur binnen een bedrijf is essentieel voor het welbehagen van het personeel. Door het scheppen van een juiste cultuur kunt u uw personeel behouden, is er makkelijker aan personeel te komen en het lukt het om het ziekteverzuim drastisch te verlagen.
Maar weet u hoe u uw verzuimpercentage kunt verlagen door de werkcultuur te veranderen? Met als doel het verlagen van het ziekteverzuimpercentage?

 

Een goed moment om effectief de cultuur te veranderen

Het meest eenvoudige en efficiënte is een moment te kiezen als er toch al iets verandert op de werkvloer. Bijvoorbeeld als door een interne verbouwing, verhuizing of het plaatsen van een nieuw productieapparaat, de structuur wijzigt. Hierdoor komt het personeel in een andere werkomgeving. Mocht u binnen twee jaar plannen hebben om significante aanpassingen in uw bedrijf te realiseren, dan raad ik u aan om nu alvast de cultuur binnen uw bedrijf te (laten) onderzoeken.  U kunt dan met veel minder inspanningen en minder weerstand uw medewerkers kennis laten maken met de gewenste cultuur.

 

De gewenste cultuur binnen uw bedrijf zal het ziekteverzuim verminderen.

Een cultuur zit in een bedrijf, heeft ooit ergens zijn oorsprong gekregen en het lijkt wel of deze vastgeroest zit alsof het in de genen zit. Toch is het mogelijk een cultuur te veranderen. Om dat te doen, moet u weten welke cultuur u wenst. Dit om het beste resultaat te krijgen om de juiste werkhouding bij uw personeel te realiseren. Hieronder schrijf ik welke culturen er zijn en hoe u deze kunt herkennen.  Dit geeft u meer inzicht hoe u een cultuuronderzoek kunt doen.

 

Vier soorten culturen

 De machtsgerichte cultuur

  • Het grootste kenmerk: er is één “echte” baas. Deze beïnvloedt de rest van de organisatie. Dit heeft als gevolg dat de collega’s die lager in de organisatie werken, dit imiteren.
  • Als voordeel ziet men hierbij de snelheid om op een verandering in te spelen. Hierdoor werkt men
  • Het nadeel is dat conflicten worden opgelost met machtsmiddelen. (verdeel en heers principe).

De taakgerichte cultuur

  • Deze cultuur wordt gekenmerkt dat het hele team gedreven is en ervoor gaat.
  • Voordeel van een taakgerichte cultuur: de taak wordt niet door één persoon volbracht, maar door het gehele team. De medewerkers hebben hun eigen verantwoordelijkheid.
  • Nadeel van een taakgerichte cultuur: door de gedrevenheid om de taak af te maken blijkt dat men niet zo naar de regeltjes kijkt. “Het doel heiligt de middelen.”

De rolgerichte omgeving

  • Deze kenmerkt zich door een stabiele omgeving, in deze vorm van cultuur is het nagenoeg voorspelbaar hoe men reageert. Er zijn duidelijke taakafscheidingen en regels.
  • Voordelen: iedereen weet wat er van hem of haar verlangd wordt. De afspraken zijn duidelijk.
  • Nadelen: er is weinig ruimte voor verandering.

De persoonscultuur gerichte omgeving

  • De persoonsgerichte cultuur heeft mogelijk een andere betekenis dan u zult vermoeden. Het gaat bij deze cultuurvorm vooral over het eigen welzijn van de medewerkers. De medewerkers hebben een goede intrinsieke motivatie. Maar zij hebben ook een eigen agenda en weinig binding met de zaak. De besluiten die genomen moeten worden, worden breed gedragen  en zijn voor hen persoonlijk aanvaardbaar.
  • Nadeel: mensen denken aan zichzelf, zijn daardoor snel geneigd om op zoek naar iets anders.

 

Onderzoek naar de cultuur binnen uw bedrijf:

Zoals eerder omschreven lijkt het of de cultuur langzamerhand in de genen van het bedrijf zit. Dat het bedrijf is vastgeroest en niet in staat is om echt bij te sturen maar steeds weer kleine stapjes doet met als doel de cultuur te veranderen.

Als dit zo is dan zit de cultuur in de hele organisatie. Dit betekent ook als men de cultuur wil onderzoeken, je ook de hele organisatie en alle deelnemers daarin moet onderzoeken.  Het is niet van belang hoe uitsluitend de leidinggevenden de cultuur zien. Van even groot belang is hoe de mensen op de vloer de werkcultuur ervaren. Onderzoek dient dan ook bedrijfsbreed te gebeuren en het liefst anoniem. De reden voor de anonimiteit is dat er meer respons komt met een betrouwbaar eindresultaat. Bij grotere organisaties verrichten wij dit onderzoek steekproefsgewijs. Daarnaast is het grote bijkomende voordeel dat de uitkomst van dit onderzoek door uw eigen personeelsleden gedragen wordt, wat de toekomstige verandering van de cultuur zal versnellen. Genoeg redenen om het verzuimpercentage te verlagen door de werkcultuur te veranderen!

 

Onderzoek en resultaten van het cultuuronderzoek

Tijdens het onderzoek stellen wij online verschillende vragen. De antwoorden die de respondenten geven, worden gewaardeerd  met ieder een eigen waarde. Wij toetsen de huidige cultuur die er heerst, maar ook de cultuur die men wenst. Doordat wij deze waardes uitzetten in een grafiek is het duidelijk af te lezen hoe men de huidige cultuur ervaart en hoe men de toekomstige cultuur wenst.

 

cultuuronderzoek verzuim

 

Uitleg:

In de bovenstaande grafische voorstelling schetsen wij een beeld van een bedrijf waar productie een belangrijk item was. In de loop der jaren ontstond er een machtscultuur. De leidinggevenden waren autoritair en de collega’s namen dit  voorbeeld over. Zij gingen op dezelfde manier de uitzendkrachten begeleiden. De leiding die er gegeven werd was “top down”, hierdoor ontstond het beeld : “doe maar wat wij zeggen; wij weten wel wat goed voor je is.”

Uit het cultuuronderzoek bleek echter  dat de leidinggevenden geen machtswellustige functie wensten, maar dat ook de uitvoerende medewerkers meer vrijheid wilden. Zij wilden ook vooruit  komen.

Na dit onderzoek werd duidelijk dat het personeel zich verder wilde ontwikkelen en  eigen beslissingsbevoegdheid wilde krijgen. Het personeel wilde mee kunnen praten over hoe een en ander kon verbeteren. Tevens kwam er naar voren dat het fijn was om de verantwoordelijkheid binnen de eigen taken te vergroten.  De medewerkers verwachtten meer productie, door als team samen te werken.

Een aanbeveling uit dit onderzoek is het personeel meer vrijheid te geven en te stimuleren in zelfontwikkeling. Wel moet men rekening houden met een aantal bijkomende zaken:

  • bij een taakgerichte cultuur gaat men minder streng om met de regels. Hierover moeten dan ook eenduidige afspraken over gemaakt worden. Deze afspraken moeten door alle leidinggevenden gecommuniceerd worden. Immers als de ene shift het niet zo nauw neemt met de productie zullen de faalkosten hierdoor stijgen.
  • bij de persoonsgerichte cultuur zijn de personeelsleden niet zo trouw aan het bedrijf. Echter door het uitdagen in kennis en vaardigheden zal er een andere soort motivatie optreden. Hiermee wordt een appèl gedaan op de betrokkenheid.

 

Het cultuuronderzoek is klaar, en nu?

Aan ieder onderzoek zit een tijdsinvestering vast. Dit vraagt zowel van u, uw medewerkers en wij als professionele organisatie de benodigde tijd. Het is dan ook van belang dat het onderzoeksrapport niet in de bureaulade belandt.  Uit de terugkoppeling die wij krijgen blijkt dat dit gelukkig niet gebeurt. Door middel van dit onderzoek kweekt men de betrokkenheid van het personeel. Ook het personeel merkt dat er te veel zieke medewerkers zijn en dat het moeilijk is het personeel te behouden. Zowel de leidinggevenden als de uitvoerende medewerkers hebben door dit onderzoek de stimulans gekregen dat ook zij aan het stuur zitten. Zij weten dat het mogelijk is de cultuur te veranderen.

 

Leidinggevenden veranderen mee

Bij een verandering van de cultuur op de werkvloer is het een vereiste dat de leidinggevenden zich thuis voelen in de nieuwe cultuur. Terugkomend op het anonieme onderzoek betekent het wel dat het aan te bevelen is de leidinggevenden niet anoniem deel te laten nemen aan het cultuuronderzoek.  Als de leidinggevenden niet in de gewenste cultuur passen wordt het moeilijk om te communiceren. Om een cultuur te wijzigen is vasthoudendheid een pre. Een werkcultuur verander je niet in een dag. Een cultuur veranderen kost meestal een tot twee jaar. Hierbij zijn verliezers en winnaars. Het eindresultaat is dan een organisatie die beter presenteert dan een vergelijkbare organisatie. Men levert meer output, met krijgt betere resultaten in de afwerking. De organisatie heeft tevreden personeel en geen tekorten in het personeelsbestand. U wordt de aantrekkingskracht binnen uw omgeving waar personeel graag wil komen werken.  En door de werkcultuur te veranderen bent u in staat doorlopend 20% op uw ziekteverzuim te besparen!

 

Vrijblijvend meer weten over het veranderen van de cultuur in uw bedrijf?

Geen commentaar mogelijk.

Pin It on Pinterest